辞退符合的条件有哪些

1.用人单位辞退员工有过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种情形。过失性辞退是因员工自身过错，如试用不符条件、严重违纪等，单位无需支付经济补偿。无过失性辞退是员工本身无重大过错，但因健康、能力等客观原因无法继续工作，单位需提前通知或支付代通知金并给予经济补偿。经济性裁员则是单位因法定情形，如破产重整等，进行的规模性裁员，也需给予经济补偿。
2.对于用人单位，应完善规章制度，明确各辞退情形的界定和程序，严格依法操作。在辞退前收集充分证据，确保辞退行为合法合规。对于员工，要了解自身权益，若遭遇非法辞退，可通过协商、劳动仲裁、诉讼等途径维权。
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法律分析：
（1）过失性辞退中，当员工在试用期间不符录用条件、严重违规、严重失职造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职且拒不改正、因欺诈致合同无效、被追究刑事责任时，用人单位可解除合同，且无需支付经济补偿。
（2）无过失性辞退时，员工患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿。
（3）经济性裁员需用人单位符合依照企业破产法规定进行重整等法定情形，且要遵循法定程序，同时要支付经济补偿。

提醒：
用人单位辞退员工应严格依照法律规定的条件和程序进行，否则可能面临法律风险。员工若遇不合理辞退，建议咨询专业意见维护自身权益。
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（一）对于用人单位
1.进行过失性辞退时，需有充分证据证明员工存在相应过失情况，如保留员工试用期不符合录用条件的考核记录、员工违反规章制度的相关证据等。
2.实施无过失性辞退时，要按法定程序进行，提前通知员工并支付相应经济补偿，为员工安排培训或调整岗位时要做好记录。
3.进行经济性裁员，要符合法定情形，并提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

（二）对于员工
1.如遇用人单位辞退，要了解自身权益，判断辞退是否合法。若不合法，可通过劳动仲裁等途径维权。
2.被无过失性辞退时，可要求用人单位依法支付经济补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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1.过失性辞退：员工试用不符录用条件、严重违规、失职舞弊致重大损害、同时与其他单位建立劳动关系且影响本职工作拒不改正、欺诈致合同无效、被追究刑责，单位可辞退。

2.无过失性辞退：员工病愈不能工作、不能胜任经培训调岗仍不行、客观情况变化致合同无法履行且协商无果，单位可辞退。

3.经济性裁员：单位依企业破产法重整等法定情形，可进行裁员。
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结论：
用人单位辞退员工有过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种情况，且每种情况都有相应的法定条件。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位辞退员工有明确的法律规范。过失性辞退中，若员工在试用期间不符录用条件、严重违规、失职舞弊致重大损害、多重劳动关系不改正、合同因欺诈无效或被追究刑责，单位可直接辞退。无过失性辞退是在员工患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果时，单位可辞退。经济性裁员则要求用人单位存在依照企业破产法规定进行重整等法定情形。了解这些法律规定，员工能知晓自身权益边界，用人单位也能合法合规处理劳动关系。若在劳动辞退方面遇到疑问或纠纷，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。